Betriebliche Altersvorsorge im Vergleich [11/2026]

Mit einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) verschaffst Du Deinen Mitarbeitenden eine zusätzliche Rente über Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse oder eine eigene Zusage, finanziert aus Deinen Beiträgen, aus ihrem Bruttogehalt oder aus beidem. Verlangt ein Mitarbeiter eine Entgeltumwandlung, musst Du sie umsetzen und in der Regel 15 % Zuschuss dazugeben.

Du erfährst hier, welche Pflichten Du als Arbeitgeber hast, welche Durchführungswege es gibt, welche Grenzwerte im Jahr 2026 gelten und was das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ändert. Was Dich die bAV kostet, haben wir am 31. Oktober 2026 mit den Beitragssätzen 2026 selbst nachgerechnet.

Was ist eine betriebliche Altersvorsorge?

Eine betriebliche Altersvorsorge liegt vor, wenn Du einem Mitarbeitenden aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen für das Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene zusagst (§ 1 Abs. 1 Betriebsrentengesetz, BetrAVG). Das Gesetz spricht von betrieblicher Altersversorgung, im Alltag heißt sie meist Betriebsrente.

Finanzieren kannst Du die Zusage aus eigenen Beiträgen, aus einer Entgeltumwandlung oder aus einer Mischung. Bei der Entgeltumwandlung verzichtet Dein Mitarbeiter auf einen Teil seines künftigen Bruttogehalts zugunsten einer gleichwertigen Anwartschaft (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Auch wenn ein Versicherer oder eine Kasse die Rente später auszahlt, bleibst Du in der Verantwortung. Das Gesetz regelt diese Einstandspflicht ausdrücklich.

Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.

§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG

Verbreitet ist die bAV vor allem in großen Unternehmen. Nach der Arbeitgeber- und Trägerbefragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hatten im Jahr 2023 rund 52 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eine aktive Betriebsrente, 16,8 Mio. von 34,9 Mio. Beschäftigten hatten keine (Antwort der Bundesregierung, Bundestagsdrucksache 20/14622).

Je kleiner der Betrieb, desto seltener die Betriebsrente. Für kleine Arbeitgeber ist eine gut aufgesetzte bAV deshalb ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte, das größere Konkurrenten längst nutzen.

So verteilte sich die bAV im Jahr 2023 auf die Betriebsgrößen:

Die Betriebsrente wirkt am stärksten zusammen mit anderen Leistungen für Dein Team. Welche Zusatzleistungen Arbeitgeber heute anbieten, zeigen wir auf unserer Seite zu Benefits für Mitarbeitende.

Ist die betriebliche Altersvorsorge für Arbeitgeber Pflicht?

Eine Pflicht, die betriebliche Altersvorsorge aus eigener Tasche zu bezahlen, gibt es für Arbeitgeber nicht. Pflicht ist aber, die Entgeltumwandlung umzusetzen, sobald ein Mitarbeiter sie verlangt.

Diesen Anspruch hat jeder Mitarbeitende, der bei Dir in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, Auszubildende eingeschlossen (§ 1a Abs. 1 und § 17 Abs. 1 BetrAVG). Er darf bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung umwandeln, im Jahr 2026 also bis zu 4.056 € im Jahr.

Den Weg bestimmst zunächst Du. Bietest Du eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine tarifliche Versorgungseinrichtung an, läuft die Umwandlung dort. Tust Du das nicht, kann Dein Mitarbeiter eine Direktversicherung verlangen (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Dein Mitarbeiter muss im Jahr mindestens 1/160 der Bezugsgröße einsetzen, im Jahr 2026 sind das 296,63 €. Du darfst verlangen, dass er innerhalb eines Kalenderjahres gleichbleibende Monatsbeiträge zahlt (§ 1a Abs. 1 Satz 4 und 5 BetrAVG).

Weitere Pflichten können aus einem Tarifvertrag kommen. Beruht das Gehalt auf einem Tarifvertrag, darf Dein Mitarbeiter es nur umwandeln, soweit der Tarifvertrag das vorsieht oder zulässt (§ 20 Abs. 1 BetrAVG).

Auf Verlangen musst Du oder der Versorgungsträger Deinem Mitarbeiter außerdem mitteilen, welche Anwartschaft er erwirbt und wie sie sich bei einem Ausscheiden entwickelt. Die Auskunft muss verständlich, in Textform und in angemessener Frist kommen (§ 4a BetrAVG).

Welche Durchführungswege gibt es für die betriebliche Altersvorsorge?

Für die betriebliche Altersvorsorge stehen Dir fünf Durchführungswege offen, nämlich Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage (§ 1b BetrAVG). Sie unterscheiden sich darin, wer die Rente zahlt, ob sie in Deiner Bilanz auftaucht und wie viel Du steuerfrei einzahlen kannst.

Die Direktversicherung ist eine Lebensversicherung, die Du auf das Leben Deines Mitarbeiters abschließt (§ 1b Abs. 2 BetrAVG). Sie berührt Deine Bilanz nicht, weil der Anspruch nicht zu Deinem Betriebsvermögen gehört (§ 4b Einkommensteuergesetz, EStG). Für kleine Betriebe ist sie deshalb oft der einfachste Weg.

Bei der Direktzusage zahlst Du die Rente später selbst und bildest dafür Pensionsrückstellungen (§ 6a EStG). Die Unterstützungskasse ist eine eigene Einrichtung, die keinen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt (§ 1b Abs. 4 BetrAVG). Für beide Wege gilt die steuerliche Grenze aus § 3 Nr. 63 EStG nicht, Canada Life nennt die Unterstützungskasse deshalb auf ihrer Produktseite als Lösung für Besserverdienende.

So unterscheiden sich die fünf Wege (Stand 2026):

Bei Unterstützungskasse und Direktzusage bleibt eine Entgeltumwandlung nur bis 4 % der BBG sozialversicherungsfrei (§ 14 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IV). Den Insolvenzschutz regelt § 7 BetrAVG.

Für die Verwaltung bieten die meisten Versicherer Online-Portale an, die Allianz etwa FirmenOnline, R+V ein eigenes Firmenportal und Canada Life bAVnet. Swiss Life und Allianz kombinieren die Betriebsrente auf Wunsch mit einer betrieblichen Krankenversicherung.

Für Gesellschafter-Geschäftsführer gelten eigene Regeln. Sind sie nicht rentenversicherungspflichtig, fehlt ihnen der Anspruch auf Entgeltumwandlung (§ 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Welche Absicherung für Dich selbst sinnvoll ist, erklären wir im Beitrag darüber, wie Du Dich als Geschäftsführer absicherst.

Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge?

Der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge beträgt 15 % des umgewandelten Entgelts, soweit Du durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge sparst. Er gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.

Seit dem 1. Januar 2022 gilt die Pflicht auch für Entgeltumwandlungen, die Du vor dem Jahr 2019 vereinbart hast (§ 26a BetrAVG). Jedes Wort des Gesetzes hat dabei Gewicht.

Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

§ 1a Abs. 1a BetrAVG

Das Wort „soweit“ begrenzt den Zuschuss. Verdient ein Mitarbeiter mehr als die BBG der Krankenversicherung von 5.812,50 € im Monat, sparst Du dort keine Beiträge mehr, oberhalb von 8.450 € auch in der Renten- und Arbeitslosenversicherung nicht (Stand 2026). Ob Du dann pauschal 15 % zahlst oder spitz abrechnest, hältst Du am besten schriftlich fest.

Der Zuschuss ist wie die Umwandlung selbst sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Er zählt bei den steuer- und sozialversicherungsfreien Grenzen mit. Viele Arbeitgeber zahlen freiwillig mehr, und in einem Fall schreibt das Gesetz seit dem Jahr 2026 sogar 20 % vor. Regelt kein einschlägiger Tarifvertrag die Gehälter in Deinem Betrieb und führst Du per Betriebsvereinbarung eine automatische Entgeltumwandlung ein, musst Du mindestens 20 % dazugeben (§ 20 Abs. 3 BetrAVG).

Welche Grenzwerte gelten für die betriebliche Altersvorsorge im Jahr 2026?

Im Jahr 2026 sind Beiträge an Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bis 8.112 € im Jahr steuerfrei und bis 4.056 € im Jahr sozialversicherungsfrei. Beide Werte hängen an der BBG der allgemeinen Rentenversicherung, die 2026 bei 101.400 € liegt (Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026, BGBl. 2025 I Nr. 278).

Die Steuerfreiheit regelt § 3 Nr. 63 EStG mit 8 % der BBG, die Beitragsfreiheit § 1 Abs. 1 Nr. 9 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) mit 4 %. Zwischen 338 € und 676 € im Monat zahlt Dein Mitarbeiter also keine Lohnsteuer auf den Beitrag, wohl aber Sozialbeiträge, und auch Dein Arbeitgeberanteil fällt an.

Steigt die BBG, wachsen die Grenzen mit. Prüfe deshalb jedes Jahr, ob Verträge mit festen Beiträgen noch passen oder ob neuer Spielraum frei geworden ist.

Diese Werte gelten im Jahr 2026:

Die Grenze beim Ausscheiden hilft, wenn aus Anlass des Austritts noch Beiträge in den Vertrag fließen sollen (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG). Für Jahre, in denen das Arbeitsverhältnis ohne Lohn ruhte, erlaubt Satz 4 eine steuerfreie Nachzahlung bis 8 % der BBG je Jahr, ebenfalls für höchstens zehn Jahre.

Was kostet die betriebliche Altersvorsorge den Arbeitgeber?

Bei einer Entgeltumwandlung mit 15 % Zuschuss kostet Dich die betriebliche Altersvorsorge in unserer Rechnung weniger, als Du an Sozialbeiträgen sparst. Teurer wird sie, wenn Du freiwillig mehr dazugibst, Mitarbeitende über den Beitragsbemessungsgrenzen beteiligst oder eine rein arbeitgeberfinanzierte Rente zusagst.

Den Ausschlag gibt Dein Anteil an der Sozialversicherung. Im Jahr 2026 zahlst Du 9,3 % zur Rente, 1,3 % zur Arbeitslosenversicherung, 7,3 % zur Krankenversicherung plus die Hälfte des durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 % und 1,8 % zur Pflege, zusammen 21,15 % ohne Umlagen. Den Zusatzbeitrag legt jede Krankenkasse selbst fest, wir rechnen mit dem Durchschnitt, den das Bundesgesundheitsministerium für 2026 bekannt gemacht hat. In Sachsen zahlst Du zur Pflege nur 1,3 %.

Für Gehälter unter 5.812,50 € im Monat sparst Du diesen Anteil auf jeden umgewandelten Euro. Davon ziehst Du den Zuschuss von 15 % ab.

Diese Monatswerte haben wir am 31. Oktober 2026 mit den Beitragssätzen 2026 selbst berechnet:

Bei 290 € Umwandlung bleibt der Gesamtbeitrag mit Zuschuss unter der sozialversicherungsfreien Grenze von 338 €. Umlagen, Lohnabrechnung und Verwaltung sind nicht eingerechnet. Liegt das Gehalt zwischen den Grenzen der Kranken- und der Rentenversicherung, sinkt Deine Ersparnis auf 10,6 %.

Für Deine Mitarbeitenden lohnt sich die Umwandlung ebenfalls. Die Württembergische nennt auf ihrer Produktseite (Stand April 2026) für 3.000 € brutto in Steuerklasse I einen Nettoaufwand von 55 €, während 115 € in die Direktversicherung fließen, davon 15 € Arbeitgeberzuschuss. Was der Vertrag später leistet, hängt von vielen Faktoren ab, etwa von Eintrittsalter, Laufzeit, Tarif, Garantie und Kosten.

Die Beiträge zur bAV sind für Dich Betriebsausgaben, auch bei Entgeltumwandlung. Versicherungsteuer fällt auf die Direktversicherung nicht an, weil Lebensversicherungen davon ausgenommen sind (§ 4 Abs. 1 Nr. 5 Versicherungsteuergesetz). Wie viel ein Mitarbeiter sinnvoll anlegt, haben wir in unserem Ratgeber beschrieben, wie viel Geld in die bAV fließen sollte.

Wie fördert der Staat die betriebliche Altersvorsorge für Geringverdiener?

Zahlst Du einem Geringverdiener zusätzlich zum Lohn mindestens 240 € im Jahr in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, holst Du Dir 30 % davon über die Lohnsteuer zurück (§ 100 EStG). Im Jahr 2026 gilt das für Mitarbeitende mit höchstens 2.575 € Monatslohn, der Förderbetrag liegt bei höchstens 288 € im Jahr.

Du ziehst den Förderbetrag von der Lohnsteuer ab, die Du ans Finanzamt abführst. Der Beitrag selbst ist bis 960 € im Jahr zusätzlich zu § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei (§ 100 Abs. 6 EStG) und zählt zur sozialversicherungsfreien Grenze von 4 %. Der Tarif muss die Vertriebskosten gleichmäßig auf alle Beiträge verteilen (§ 100 Abs. 3 Nr. 5 EStG).

Ab dem 1. Januar 2027 verbessert das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz die Förderung. Die Einkommensgrenze wächst dann jedes Jahr mit der BBG der Rentenversicherung (BGBl. 2026 I Nr. 14, Art. 2).

So verändert sich der Förderbetrag:

Mit der BBG des Jahres 2026 gerechnet läge die neue Einkommensgrenze bei 3.042 € im Monat. Maßgeblich ist ab 2027 die dann geltende BBG.

Was ändert das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz an der betrieblichen Altersvorsorge?

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) gilt größtenteils seit dem 22. Januar 2026 und öffnet vor allem Betrieben ohne Tarifbindung neue Wege. Verkündet ist es im Bundesgesetzblatt 2026 I Nr. 14 vom 21. Januar 2026, einzelne Teile gelten erst ab dem 1. Juli 2026 oder ab dem 1. Januar 2027 (Art. 18).

Die größte Neuerung für kleine und mittlere Betriebe ist das Optionssystem ohne Tarifvertrag. Es steht Dir offen, wenn kein einschlägiger Tarifvertrag die Gehälter regelt oder üblicherweise regelt. Regelt Ihr es in einer Betriebsvereinbarung, wandeln alle erfassten Mitarbeitenden automatisch Entgelt um, sofern sie nicht widersprechen, und Du gibst mindestens 20 % dazu (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Eine Betriebsvereinbarung schließt Du mit dem Betriebsrat, ohne Betriebsrat fehlt Dir dieser Weg. Das Angebot muss in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Umwandlung kommen, und Dein Mitarbeiter hat mindestens einen Monat Zeit zum Widerspruch (§ 20 Abs. 2 BetrAVG).

Erweitert hat das Gesetz auch den Zugang zu Sozialpartnermodellen. Bei dieser reinen Beitragszusage schuldest Du nur die vereinbarten Beiträge, die Einstandspflicht für eine bestimmte Rente entfällt (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Arbeitgeber und Mitarbeitende können die Teilnahme am Modell ihrer Branche vereinbaren, unter Voraussetzungen auch an einem fremden Modell, wenn dessen Tarifparteien zustimmen (§ 24 BetrAVG).

Kleine Anwartschaften früherer Mitarbeitender darfst Du seit dem 22. Januar 2026 ohne deren Zustimmung abfinden, wenn die Monatsrente höchstens 1,5 % der monatlichen Bezugsgröße beträgt, im Jahr 2026 also 59,33 € (§ 3 Abs. 2 BetrAVG). Bis dahin lag die Grenze bei 1 %. Mit Zustimmung sind bis 2 % möglich, wenn Du den Betrag direkt in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlst (§ 3 Abs. 2a BetrAVG).

Ab dem 1. Januar 2027 kann ein Mitarbeiter seine Betriebsrente auch dann verlangen, wenn er die gesetzliche Altersrente als Teilrente bezieht. Bis dahin setzt § 6 BetrAVG eine Vollrente voraus.

Welche Haftung hast Du als Arbeitgeber in der betrieblichen Altersvorsorge?

Als Arbeitgeber haftest Du für die zugesagte Leistung, auch wenn ein Versicherer oder eine Kasse die Rente zahlt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Kürzt eine Pensionskasse ihre Leistungen, stehst Du nach dieser Regel für die Lücke ein.

Die Bundesregierung nennt dieses unter Umständen jahrzehntelange Haftungsrisiko als Grund, warum Arbeitgeber vor Leistungszusagen zurückschrecken (Bundestagsdrucksache 20/14622). Mit einer Beitragszusage mit Mindestleistung schuldest Du zum Rentenbeginn mindestens die Summe der Beiträge, soweit der Versorgungsträger sie nicht für den Risikoschutz verbraucht hat (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG).

Bei Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionsfonds und einer Pensionskasse ohne Sicherungsfonds zahlst Du zusätzlich Beiträge zur Insolvenzsicherung, damit der Pensions-Sicherungs-Verein im Fall Deiner Insolvenz die Renten übernimmt (§§ 7 und 10 BetrAVG). Bei der Direktversicherung entfällt dieser Beitrag, solange das Bezugsrecht unwiderruflich ist und Du den Vertrag weder abtrittst noch beleihst.

Laufende Betriebsrenten musst Du alle drei Jahre auf eine Anpassung prüfen (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Bei Direktversicherung und Pensionskasse entfällt die Prüfung, wenn ab Rentenbeginn alle Überschüsse die Rente erhöhen, bei der Beitragszusage mit Mindestleistung ebenfalls (§ 16 Abs. 3 BetrAVG).

Mit der Direktversicherung hältst Du diese Pflichten am kleinsten, weil Bilanz, Rückstellungen und Insolvenzsicherung entfallen. Die Einstandspflicht bleibt trotzdem bestehen, deshalb lohnt der Blick auf Garantien und Bedingungen vor dem Abschluss.

Was passiert mit der betrieblichen Altersvorsorge bei Jobwechsel oder Elternzeit?

Anwartschaften aus Entgeltumwandlung behält Dein Mitarbeiter vom ersten Tag an, auch wenn er das Unternehmen verlässt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften bleiben erhalten, wenn er nach Vollendung des 21. Lebensjahres ausscheidet und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG).

Bei einer Direktversicherung aus Entgeltumwandlung muss das Bezugsrecht von Beginn an unwiderruflich sein. Nach dem Ausscheiden darf Dein Mitarbeiter den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortsetzen, verpfänden oder beleihen darfst Du ihn nicht (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber regelt § 4 BetrAVG.

In der Elternzeit oder einem anderen ruhenden Arbeitsverhältnis ohne Gehalt darf Dein Mitarbeiter die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen, und Du stehst auch für diese Leistungen ein (§ 1a Abs. 4 BetrAVG). Stellt der Versicherer eine Direktversicherung aus Entgeltumwandlung in dieser Zeit beitragsfrei, kann Dein Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten nach dem Ende der entgeltlosen Zeit verlangen, dass er sie zu den alten Bedingungen fortführt (§ 212 Versicherungsvertragsgesetz). Bis Ende Juni 2026 galt das nur nach einer Elternzeit. Für Verträge, die seit dem 1. Juli 2026 beitragsfrei gestellt werden, gilt es nach jeder entgeltlosen Zeit im laufenden Arbeitsverhältnis (Art. 4a Einführungsgesetz zum Versicherungsvertragsgesetz).

Welche Abgaben fallen auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge an?

Leistungen aus Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind im Alter voll steuerpflichtig, soweit die Beiträge in der Ansparphase steuerfrei waren (§ 22 Nr. 5 EStG). Diese nachgelagerte Besteuerung gleicht die Steuerfreiheit während des Berufslebens aus, und ob sie sich rechnet, hängt vom Steuersatz im Ruhestand ab.

Gesetzlich krankenversicherte Rentner zahlen auf Betriebsrenten zudem Beiträge zur Krankenversicherung, weil diese als Versorgungsbezüge gelten (§ 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Sozialgesetzbuch V). Pflichtversicherte Rentner haben dort einen Freibetrag von 1/20 der Bezugsgröße, im Jahr 2026 sind das 197,75 € im Monat (§ 237 Satz 4 in Verbindung mit § 226 Abs. 2 SGB V).

Eine Kapitalauszahlung verteilt die Krankenkasse für die Beitragsberechnung auf 120 Monate (§ 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V). Wie hoch die Beiträge im Einzelfall ausfallen, zeigt unser Beitrag zu Krankenversicherungsbeiträgen auf Betriebsrenten.

Welche Fragen stellen Unternehmer zur betrieblichen Altersvorsorge am häufigsten?

Diese Fragen tauchen in der Google-Suche zur betrieblichen Altersvorsorge am häufigsten auf. Die Antworten fassen die wichtigsten Punkte aus den Abschnitten oben kurz zusammen.

Wie hilft Dir COVAGO bei der betrieblichen Altersvorsorge?

In der Beratung klären wir, welcher Durchführungsweg zu Deinem Betrieb passt, wie Du den Arbeitgeberzuschuss sauber rechnest und ob sich für Deine Geringverdiener der Förderbetrag lohnt. Dein Ansprechpartner ist Thorsten Schiffgens, unser Geschäftsführer.

Wir vergleichen die Tarife mehrerer Anbieter, prüfen bestehende Verträge auf veraltete Zuschussregeln und hohe Kosten und erarbeiten mit Dir eine schriftliche Versorgungsordnung für Dein Team. Einen Termin vereinbarst Du direkt über Termin buchen. Was wir für Arbeitgeber rund um die Betriebsrente übernehmen, zeigt unsere Seite zur bAV-Beratung für Unternehmen.